¿Qué se necesita en la minería hoy? Más allá de los perfiles súper especializados, se necesitan jóvenes con las habilidades técnicas esenciales muy bien desarrolladas y con las habilidades sociales necesarias para operar en ambientes de alta exigencia sin dañarse ni dañar a nadie.
En las conversaciones informales entre mineros aparece con frecuencia que se percibe a los centros de formación como lugares alejados de la minería de punta, donde se les enseña a los jóvenes lo que deberán reaprender en las faenas y no se tratan los temas que debieran conocer de entrada, como por ejemplo las habilidades blandas.
Es imprescindible que entre los centros de formación y los representantes de las grandes mineras se acuerden las rutas formativas de las competencias laborales que se requerirán en el 2030, reemplazando las que eran vigentes en el 2000.
La brecha entre el mercado de formación y el mercado laboral ya es tan ancha que no sería raro que en las grandes mineras se reinstalen los centros internos de formación especializada, on line o academias digitales, para modelar y actualizar las habilidades específicas que se requieren en cada Compañía.
Selección
En Chile se suelen aplicar pruebas de selección utilizadas en la psicología clínica y la psiquiatría cuya administración presenta tres problemas: El abuso de la intimidad; la eficacia de predictibilidad y el sesgo de los propios seleccionadores.
El abuso de la intimidad es obvio cuando se le pide a un candidato que revele sus aspectos más íntimos a un desconocido que lo entrevista para un puesto laboral y no para atenderlo como terapeuta.
Tampoco se le pregunta al candidato si acepta participar en esos exámenes. Se da por hecho que si no acepta no podrá calificar para el puesto, lo que en muchas partes del mundo sería considerado un abuso de autoridad inaceptable por candidatos talentosos.
Por otra parte, es muy opinable la correlación entre los resultados de las pruebas psicométricas de un candidato y su grado de éxito en la Compañía a mediano plazo.
En el mercado abundan las recomendaciones sobre “cómo comportarse en una entrevista” cuando en realidad lo único que habría que hacer en una entrevista es ser honesto y responder lo que realmente se piensa, se ha hecho y se espera.
Se ha sobredimensionado hasta el delirio la importancia de las entrevistas de selección, donde muchos evaluadores presentan a la empresa como un oasis de oportunidades fascinantes y la mayoría de los entrevistados buscan entregar las respuestas correctas o deseables para ser elegidos. Ese coqueteo con la ilusión podría definir un contrato psicológico falso desde el principio. No existe el candidato ideal a prueba de fracasos ni existe la empresa idílica a prueba
de malos ratos o desiluciones. A partir de ese mal paso inicial, todo el resto será complicado.
En todo caso lo que miden las pruebas psicológicas y las entrevistas en profundidad son las condiciones presentes del candidato, pero no pueden medir sus reacciones futuras a condiciones socioambientales de presión y de relación que ni el mismo evaluador conoce.
¿Cómo garantizar que los seleccionadores no impriman su propio sesgo en las entrevistas?
Lamentablemente muy pocas organizaciones disponen de los recursos necesarios para investigar el tema seriamente.
Si un seleccionador cree que la adaptabilidad al grupo es una condición excluyente de los candidatos que propone, a mediano plazo podría restringir la potencia transformadora del ingreso de nuevos colaboradores. Si todos llegan para adaptarse a lo que hay, se generará un ambiente de cultura cerrada, conservadora y homogénea alérgica a los cambios.
La selección de la línea
En algunas organizaciones la selección de los candidatos la realizan integrantes del mismo sector que requiere nuevos colaboradores.
Un análisis en profundidad del CV, la investigación de los antecedentes y la consulta a algunos referentes es un primer paso que puede resolverse en el mismo sector interno.
Un aporte especializado de la Gerencia de Personas puede ser el diseño de un Assessment Center para cada tipo de perfil requerido por la línea, a fin de lograr que cada sector interno de la empresa gestione la selección de los candidatos más adecuados al tipo de especialidad que operan.
El video que sigue muestra un segmento de un filme comercial galardonado “El método” que no es exactamente como debe funcionar un Assessment Center pero da una idea.
¿Qué es un Assessment Center? Una especie de montaje teatral de dos horas donde un grupo de cinco a diez participantes deben seguir un guión previo, sobre situaciones que motivarán las reacciones espontáneas de cada postulante, en interacciones sin relación con el puesto de trabajo pero incluyendo las exigencias y dilemas propios de la posición.
Quien coordina la sesión tiene una guía de situaciones imprevistas que debe incluir en determinados momentos para provocar la interacción de los participantes. Al costado de la sala, tres representantes de la línea observan y valoran las conductas de los participantes en una escala de desempeño individual.
Al terminar el evento los observadores y la coordinación se reúnen para acordar una valoración final consensuada de las reacciones de cada postulante.
La sesión puede ser operada integralmente por colaboradores del sector que debe cubrir la vacante porque el know how psicológico se aplica en el diseño del guión para los participantes, la guía para la coordinación y la escala de valoración de los observadores.
De este modo en tres horas se logra evaluar a cerca de diez personas cuyos antecedentes han sido previamente analizados, en una situación lúdica y amable donde el estrés es manejable y las reacciones simuladas de los postulantes son fácilmente detectables sin conocimientos especializados.
Transparencia en la gestión de personas
Tal vez sea el momento de transparentar que la minería es una actividad aconsejable para personas que resisten la soledad, tienen espíritu de exploradores, eligen los climas duros y los lugares de trabajo aislados, ganando salarios proporcionales a los sacrificios familiares que exigen.
De este modo tal vez se atenuarían las decepciones de personas que llegaron a la minería por los beneficios salariales sin considerar los costos y las privaciones que esta actividad les impone a los y las mineros.
La transparencia se volverá progresivamente más importante porque en las próximas décadas la tecnología reemplazará muchos puestos de trabajo y quienes se mantengan dentro de esta industria adquirirán mayores responsabilidades y deberán tomar decisiones más complejas, ocupando un lugar de stakeholders más que de empleados alejados de la toma de decisiones.
También es importante transparentar que la minería es una actividad cíclica de períodos frenéticos y períodos apáticos, tiempos de bonanza y temporadas de escasez donde se enfrentan situaciones complejas que no tienen ninguna solución perfecta.
El mundo actual demanda transparencia y reglas claras desde el inicio, todos estamos bajo un constante escrutinio y por lo mismo es clave ser transparentes en lo que somos como compañías y lo que podemos o no ofrecer como candidatos. ©
Rodrigo Catalán Jara (Publicado originalmente en FTM, Fichas para el Management de Fundación Ingeniría Humana, 2020)
